سه شنبه, ۱ خرداد ۱۳۹۷

سیاست هایی کوچک برای فرار دادن کارمندان بزرگ

سیاست هایی کوچک برای فرار دادن کارمندان بزرگ
مسعود ربیعی وزیری

« کار کردن در سازمان ها ، فرد مقید ، رسمی و خشک می خواهد « این جمله ای است که بار ها در زندگی شنیده ایم . متاسفانه برخی سازمان ها و مدیران ارتباط بین اشتیاق و عملکرد را نمی دانند و سازمانشان را مانند یک زندان رهبری می کنند . گاهی گفتن این جمله شوک بزرگی است که « تنها راهی که می توانید کارمندان بزرگ خود را نگه دارید این است که با آن ها مانند کارمندان بزرگ رفتار کنید « کارمندان با استعداد و باهوش ، بازوان قدرتمند یک سازمان هستند . نتایج تحقیق بر روی 10 هزار کارمند کشور نشان می دهد که 51 درصد این افراد برای پیشرفت بیشتر و یافتن فرصت های جدید ، به دنبال تغییر شغل هستند . در این مقاله به تشریح 5 سیاست بدون تدبیر در منابع انسانی که بهترین کارمندان شما را وادار می سازند تا از کوچکترین موقعیت برای فرار استفاده کنند ، می پردازیم .
1 – سیاست های کنترلی در عصر انقلاب صنعتی  
شما نمی توانید کارمندان خود را مانند بچه هایی که به مدرسه می روند ، زیر نظر داشته باشید . اگر کارمندی تا ساعت ها بعد از غروب برای شما و سازمانتان کار می کند ، باید انتظار داشته باشید که صبح روز بعد دیر تر از بقیه در سر کار خود حاضر شود و شما نباید آن ساعت های دیر آمدن را حساب کنید . اگر آن ساعت های تاخیر را برای کارمند حقوق بگیر خود حساب می کنید ، در مفهوم حقوق دچار ابهام هستید . توقع نداشته باشید کارمند شما درون یک جعبه کوچک کار کند . زمان های کاری در سازمان های مستعد بسیار منعطف است و به نوعی برنامه ریزی می شوند که کارمندان در زمان کار احساس راحتی و البته احساس مسئولیت بیشتری داشته باشند ، افزایش حقوق و مزایا که به اصطلاح دستبند طلایی خوانده می شود ، دیگر نمی تواند کارمندان با استعداد را به خاطر روند کاری کسل کننده و انجام کاری که به آن علاقه ندارند ، در سازمان نگه دارد . یک مدیر موفق سعی بر ایجاد یک برند استخدامی در سازمان خود دارد . کارمندان باهوش به راحتی تفاوت میان بزرگ نمایی و حقیقت را درک می کنند .
2 – فرآیند های توهین آمیز بررسی عملکرد
رتبه بندی توده ای یک عمل نفرت انگیز و خلاف عملکرد رهبری سازمان است ، چرا که به جای دعوت به همکاری کارمندان ، آن ها را علیه یکدیگر می شوراند . بررسی های سالانه بیشتر از هر ابزار رهبری دوام می آورند . اکنون زمان آن فرا رسیده که همه بررسی های عملکرد فردی را رها کنیم .
3 – انتقالات سازمانی و سیاست های ترفیع توسط مدیر
رهبران به سختی در سازمان های بزرگ و متوسط این مسئله را می آموزند که کارمند می تواند هر چیزی را به عنوان قانون وضع کند . سیاست بیشتر رهبران سازمان های بزرگ و متوسط هنوز این است که اگر یک کارمند بخواهد برای شغلی متفاوت در سازمان خود درخواست بدهد ، ابتدا باید رضایت مدیرش را کسب کند . هر کارمندی می تواند فورا به دلایل خوب فراوانی فکر کند که چرا یک مدیر ممکن است از انتقال یک کارمند با صلاحیت و مشتاق به شغلی دیگر ممانعت کند . کارکنان خوب و سخت کوش نیاز دارند با افراد مشابه و حرفه ای کار کنند و استخدام افراد نامناسب باعث کاهش انگیزه کارمندان خوب می شود .
4 – ساختار های پرداخت حقوق غیر قابل نفوذ
روش های پرداخت حقوق بر اساس سنوات قبل برای جهان امروز بی فایده است ، آن سیاست های پرداخت حقوق حتی زمانی که کارمند در موفقیت سازمان نقش به سزایی داشته باشد ، انگیزه او را محدود می کند . اگر یک کارمند از مدیر خود بپرسد « برای افزایش حقوق چه کاری باید انجام بدهم « و پاسخ مدیر یا سازمان این باشد که « هیچ کاری هم که نکنید امسال بیش از 12 درصدحقوق شما افزایش می یابد « می توانید انتظار داشته باشید که در های سازمانتان به روی یاس ، نا امیدی و نا کارآمدی باز می شود .
5 – عدم تشریح سیاست های کلی توسط مدیر یا سازمان
« اگر شما به فکر زیر پا گذاشتن یکی از سیاست های سازمان یا مدیر خود هستید، این کار را انجام ندهید ، چون شما را اخراج خواهیم کرد « این بیان موقعیت شما و سازمانتان را تضعیف می کند ، اما این دیدگاه که « ما متعهد می شویم این سازمان را برای شما و همکارانتان امن و موثر بسازیم « در کارمندان اعتماد و اطمینان ایجاد می کند . مدیر محترم ، قدرت یک ضربه آرام با دست به پشت یک کارمند را برای تائید و تشویق او دست کم نگیرید . یک مدیر موفق می تواند بین حرفه ای بودن و انسان بودن خود تعادل ایجاد کند .

 

7
نوع مطلب: 
جامعه و اجتماع

تبلیغات